To nie jest nagłówek, który ma Cię nastraszyć. To po prostu nowy stan prawny — i dobra wiadomość jest taka, że dostosowanie się do niego zajmuje pół dnia, a nie kwartał. Problem w tym, że większość tekstów na ten temat to streszczenia unijnej dyrektywy napisane przez prawników dla prawników. Tłumaczą, czym jest „Dyrektywa (UE) 2023/970", a nie mówią Ci, co konkretnie zmienić w ogłoszeniu, formularzu i rozmowie. Ten tekst robi odwrotnie.
Najpierw rozdziel dwie rzeczy, które wszyscy mylą
Polska wdraża unijną dyrektywę o jawności wynagrodzeń w dwóch etapach i to jest źródło całego zamieszania.
Etap pierwszy już obowiązuje — od 24 grudnia 2025 roku. Dotyczy rekrutacji i obowiązuje każdego pracodawcę, niezależnie od wielkości firmy. To są zasady, które wiążą Cię dzisiaj, przy najbliższym ogłoszeniu.
Etap drugi to projekt ustawy oznaczony jako UC127 — ten, który wprowadza raporty o luce płacowej, obowiązkowe wartościowanie stanowisk i audyty dla większych firm. I tu najświeższa informacja, której nie znajdziesz w starszych artykułach: w najnowszej wersji projektu (z końca kwietnia 2026 roku) rząd wycofał się z terminu 7 czerwca 2026. Przepisy mają wejść w życie dopiero pół roku po publikacji, więc realnie nie wcześniej niż w 2027 roku.
Wniosek praktyczny: raporty i audyty możesz na razie odłożyć. Ale zasady dotyczące samej rekrutacji są już w mocy. Skupmy się na nich, bo to one decydują o tej grzywnie.
Co już musisz robić w każdej rekrutacji
Od grudnia 2025 masz obowiązek podać każdemu kandydatowi informację o wynagrodzeniu — albo konkretną kwotę początkową, albo widełki płacowe. I to nie chodzi tylko o pensję zasadniczą. Informacja ma obejmować całość składników wynagrodzenia, łącznie z benefitami pozapłacowymi.
Drugi obowiązek to zakaz pytania o historię zarobków. Nie możesz wymagać od kandydata informacji o tym, ile zarabiał u poprzednich pracodawców. To koniec klasycznego pytania z rozmowy: „jakie są Pana obecne oczekiwania na tle dotychczasowego wynagrodzenia?".
Trzeci to neutralność. Nazwy stanowisk w ogłoszeniach mają być neutralne pod względem płci, a cały proces rekrutacyjny ma przebiegać w sposób niedyskryminujący.
Za nieudzielenie informacji o wynagrodzeniu grozi grzywna od 1 000 do 30 000 zł. Dla firmy zatrudniającej 15 osób to nie jest abstrakcja — to realny koszt jednego źle skonstruowanego ogłoszenia.
Logika zakazu pytania o historię zarobków jest przy tym prosta i warto ją rozumieć, a nie tylko stosować. Jeśli ustalasz ofertę na podstawie tego, ile ktoś zarabiał wcześniej, to przenosisz jego dotychczasową lukę płacową do swojej firmy. Osoba niedoceniona u poprzedniego pracodawcy zostaje niedoceniona u Ciebie — i tak w kółko. Przepis każe Ci wycenić rolę, a nie powielić cudzą wycenę człowieka. To akurat zmiana, która porządkuje też Twoje własne myślenie o płacach.
Nie musisz wpisywać widełek do każdego ogłoszenia — ale musisz je ujawnić
To jest najczęstsze nieporozumienie, jakie słyszę. „Czyli teraz wszystkie ogłoszenia muszą mieć widełki?" Niekoniecznie.
Prawo daje Ci trzy momenty, w których możesz przekazać informację o wynagrodzeniu: w treści ogłoszenia, przed rozmową kwalifikacyjną (jeśli nie podałeś jej w ogłoszeniu) albo przed nawiązaniem stosunku pracy (jeśli nie zrobiłeś tego wcześniej). Informacja ma trafić do kandydata na piśmie — papierowo lub elektronicznie — z wyprzedzeniem, które pozwoli mu się z nią zapoznać.
Więc literalnie: nie musisz publikować widełek w ogłoszeniu. Możesz je podać mailem przed pierwszą rozmową.
Ale powiem Ci, co byśmy zrobili na Twoim miejscu — i co sami robimy. Podawaj widełki od razu w ogłoszeniu. Nie dlatego, że tak nakazuje prawo, tylko dlatego, że to po prostu lepsza rekrutacja. Kandydaci, dla których Twoje widełki są za niskie, sami odpadną zanim zajmą Ci godzinę na rozmowie. Zostają ci ludzie, którzy widzieli kwotę i mimo to aplikowali. Mniej rozmów, mniej zmarnowanego czasu po obu stronach, mniej ofert odrzuconych na ostatnim etapie z powodu pieniędzy. Transparentność akurat tutaj działa na Twoją korzyść.
Zakaz pytania o zarobki zaczyna się w Twoim formularzu
Najłatwiej złamać nowe przepisy przez przyzwyczajenie — pole w formularzu aplikacyjnym, które tam jest od pięciu lat i nikt o nim nie pomyślał.
Jeśli Twój formularz albo Twój system rekrutacyjny ma rubrykę „obecne wynagrodzenie" lub „oczekiwania finansowe vs. obecne zarobki", to ją usuń. Jeśli osoba, która prowadzi u Ciebie rozmowy, ma to pytanie w swoim scenariuszu — wykreśl je i powiedz dlaczego. To nie jest zmiana w prawie, którą da się ogarnąć jednym mailem do działu kadr. To zmiana w narzędziu i w nawyku.
Tu akurat dobry ATS robi różnicę: pole o historii zarobków usuwasz raz, w szablonie formularza, i problem znika dla wszystkich przyszłych rekrutacji. W WayTo.Tech ustawiasz widełki przy stanowisku, a formularz nie zbiera danych, których zbierać Ci nie wolno — nie dlatego, że to magia, tylko dlatego, że proces jest jeden i spójny dla każdego kandydata. A spójny proces to dokładnie to, czego wymaga zapis o niedyskryminacji.
Neutralne nazwy stanowisk to drobna zmiana o realnym znaczeniu
„Przedstawicielka handlowa", „kierownik" jako jedyna forma, nazwy ról zakładające płeć — to wszystko trzeba przejrzeć. Standard, do którego warto dążyć, to formy neutralne albo podwójne: „Specjalista / Specjalistka ds. sprzedaży".
To brzmi jak kosmetyka i w pewnym sensie jest — ale to też najtańsza poprawka na całej liście. Przejrzenie szablonów ogłoszeń pod tym kątem zajmuje godzinę, a usuwa jeden z prostszych powodów do zakwestionowania Twojego procesu.
Czego jeszcze NIE musisz robić
Tu jest miejsce na uczciwość, bo łatwo przepłacić za zgodność z przepisami, których jeszcze nie ma.
Raport o luce płacowej dla firm zatrudniających 100 i więcej osób, obowiązkowe wartościowanie wszystkich stanowisk, audyt wynagrodzeń przy luce powyżej 5% — to wszystko jest częścią etapu drugiego, czyli projektu UC127. A ten, jak pisałem wyżej, przesunął się najprawdopodobniej na 2027 rok. Jeśli ktoś próbuje Ci dziś sprzedać wdrożenie pełnego systemu raportowania luki płacowej „bo od czerwca to obowiązek" — sprawdź datę, bo obowiązek się przesunął.
To nie znaczy, że masz nic nie robić. Jeśli zatrudniasz w okolicach setki osób, warto już teraz spokojnie poukładać opisy stanowisk i zasady wynagradzania — bo gdy etap drugi wejdzie w życie, będziesz miał pół roku, a nie dwa lata. Ale to jest praca do zaplanowania na spokojnie, a nie pożar do gaszenia w tym kwartale. Pożar — jeśli już — jest w Twoim ogłoszeniu, nie w raporcie.
Lista kontrolna: dostosuj rekrutację w pół dnia
Konkretnie, od czego zacząć dzisiaj:
- Otwórz swój szablon ogłoszenia i dodaj widełki płacowe wraz z najważniejszymi składnikami wynagrodzenia (premia, benefity). Jedno ogłoszenie — jeden szablon naprawiony.
- Usuń z formularza aplikacyjnego każde pole pytające o obecne lub poprzednie zarobki.
- Przejrzyj scenariusz rozmowy i wykreśl pytania o historię wynagrodzenia. Powiedz o tym osobom, które rekrutują.
- Sprawdź nazwy stanowisk pod kątem neutralności płciowej — formy podwójne lub neutralne.
- Ustal widełki dla najczęściej rekrutowanych ról zanim opublikujesz kolejne ogłoszenie, żeby nie wymyślać kwoty pod presją.
- Zapisz, jak przekazujesz informację o płacy (w ogłoszeniu / mailem przed rozmową) — żeby w razie pytania móc pokazać, że obowiązek został spełniony.
Sześć punktów. Żaden z nich nie wymaga prawnika ani nowego budżetu.
Jeśli prowadzisz rekrutacje w mailu i arkuszu, zrobisz to ręcznie — i to wystarczy. Jeśli robisz to częściej niż raz na kwartał, system rekrutacyjny załatwia większość tej listy raz, w ustawieniach. WayTo.Tech zaczyna się od 199 zł miesięcznie i jest zbudowany dla firm Twojej wielkości — ale niezależnie od tego, czy go użyjesz, otwórz dzisiaj swoje aktualne ogłoszenie i formularz. Zmiana, którą musisz wprowadzić, jest mniejsza, niż się obawiasz. Zwłoka — droższa.
